Тестирование в альфа банке при устройстве на работу

Для чего применяется тестирование

Для менеджера по персоналу все кандидаты, в случае их формального соответствия должности, одинаковы. Применение же такого инструмента, как профессиональное тестирование при приеме на работу в банк, позволит выделить из общей массы тех, кто владеет теорией и практикой лучше остальных.

Обязательным этическим моментом является конфиденциальность при получении результатов тестирования. Эта информация доносится только до лиц, которые непосредственно принимают участие в отборе кандидатов на ту или иную должность:

• менеджера по персоналу,
• непосредственного начальника,
• руководителя компании.

Результаты тестирования хранятся в отделе кадров.

Однако тестирование никогда не сможет заменить живое общение с кандидатом. Использование тестов является только вспомогательным инструментом. Поэтому нельзя принимать однозначное решение о том, подходит ли соискатель, на основании результатов тестирования, даже если тестов проведено несколько. Здесь уместен вопрос: какие вопросы задают при приеме на работу в банк? Какие сферы интересуют менеджера по персоналу при оценке кандидата?

Для объективной оценки специалист изучает:

• биографические данные кандидата,
• его опыт работы,
• знания,
• навыки,
• мотивацию,
• планы.

Только всесторонняя оценка кандидата позволяет сделать более или менее объективные выводы о нем как о личности и специалисте.

Отбор на работу в «Альфа-Банк»

Перед соискателем стоит сложная, но понятная задача – успешно преодолеть несколько этапов, стать тем, на кого падет выбор топ-менеджеров банка. Отбор по западным образцам – это заявка, тестирование, интервью. Преимущество такого подхода для претендента – объективная оценка его способностей, по крайней мере, на этапе тестов. Если сдать тесты «Альфа-Банк» при приеме на работу лучше других, получив определенное количество процентилей, то переход на следующий этап гарантирован, нет какого-либо «блата» и «кумовства».

Да, на этапе интервью присутствует личностная оценка кандидатов сотрудниками HR, другими менеджерами, но они и должны прогнозировать поведение каждого соискателя в коллективе, учитывать профессиональные качества. Если бы работодатель хотел просто назначить на свободные должности «своих», он бы не затевал конкурсы, однако наличие тестирования явственно указывает на профессиональный независимый отбор новых сотрудников. Есть, конечно, человеческий фактор на последних, решающих этапах, но он и должен быть, ведь менеджеры, проводящие собеседования, опираются на специфику, корпоративные ценности своей компании, зато дойти до этапа интервью может каждый соискатель, успешно сдавший тесты в банк.

Можно ли отказать кандидату в приеме на работу, потому что он зарегистрирован в другом городе?
– Нет, нельзя
Нужно ли получить у соискателя согласие на обработку персональных данных, перед тем как сделать копию его паспорта?
– Да, нужно
Вправе ли организация не принять кандидата на работу, если он отказался заполнить анкету?
– Нет, не вправе

Публикация

В ООО «Радуга» пришел сотрудник Ростехнадзора с внеплановой проверкой. Оказалось, на компанию поступила жалоба от соис­кателя Игоря П. Он рассказал инспектору, что на собеседова­нии менеджер по персоналу Елена Н. сделала ксерокопию его паспорта, затем попросила заполнить анкету, а после – пройти профессиональное тестирование. В итоге Игоря П. не приняли на работу в ООО «Радуга». Кандидат потребовал вернуть все документы с его персональными данными, в чем Елена Н. ему отказала. Вправе ли компания обрабатывать сведения о соискате­лях перед тем, как принять их на работу? Какие вопросы можно задавать кандидату на собеседовании?
 
Права кандидата и работодателя
 
Каждый человек вправе самостоятельно решать, где и на каких условиях ему трудиться (ст. 2 ТК РФ). Кроме того, закон защищает сотрудников (как настоящих, так и будущих) от дискриминации¹. Это означает, что кандидату нельзя отказать в приеме на работу только потому, что работодателя не устраивает, какой он нацио­нальности, вероисповедания, имущественного и социального по­ложения и проч.
 
При этом работодатель по своему усмотрению подбирает пер­сонал. Организация может, но не обязана принимать кандидата на работу, даже когда в штатном расписании есть вакантные долж­ности¹. Таким образом, работодатель вправе выбрать из соискате­лей того кандидата, деловые качества которого наиболее отвечают будущей работе (ст. 3 ТК РФ).
 
Никакой связи между получением персональных данных о кан­дидате и обязанностью заключить с ним трудовой договор закон не проводит. Следовательно, ООО «Радуга» не должно принимать на работу Игоря П. только потому, что сделала ксерокопии его до­кументов, попросила заполнить анкету и пройти тестирование.
 
Согласие на обработку персональных данных
 
Кандидат имеет право на неприкосновенность частной жизни, лич­ную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23 Конституции РФ). Обрабатывать информацию о нем без его согла­сия недопустимо, несмотря на то, что соискатель еще не сотрудник компании². Перед собеседованием получите согласие кандидата на обработку его персональных данных (образец на стр. 108).
 
Если бы Игорь П. позволил ООО «Радуга» обрабатывать све­дения о себе, организация могла бы получить у него ксерокопии, анкету и тест и не возвращать их до тех пор, пока кандидат не на­писал бы письменный отзыв своего согласия².
 
Поскольку ООО «Радуга» обрабатывало персональные данные кандидатов без их согласия, должностным лицам и организации в целом грозит ответственность: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и даже уголовная (ст. 90 ТК РФ) (таблицы на стр. 107, 108).
 
Документы, которые можно запрашивать
 
Закон не указывает прямо, какие документы можно запрашивать у кандидата на собеседовании. Трудовой кодекс определяет только перечень документов, которые сотрудник должен предъявить ра­ботодателю, чтобы начать работать. Без них оформить с работни­ком трудовые отношения невозможно. Поэтому компания вправе ознакомиться с ними уже на собеседовании.
 
К основным документам, которые сотрудник предъявляет рабо­тодателю при приеме на работу, относятся (ст. 65 ТК РФ):

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или сотрудник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специ­альных знаний – при поступлении на работу, требующую специ­альных знаний или специальной подготовки.

Следовательно, менеджер по персоналу ООО «Радуга» имела право ознакомиться с паспортом Игоря П. (равно как и с другими документами из перечня), но делать его ксерокопии без согласия кандидата не могла.
 
Вопросы, которые можно задавать
 
Поскольку работодатель имеет право оценивать только деловые качества соискателя, то на собеседовании нужно задавать вопросы, непосредственно относящиеся к его потенциальной работе. То есть о профессиональных способностях и достижениях кандидата. Так, у соискателя узнают: каковы его трудовой стаж, причины уволь­нений, продолжительность работы у каждого из работодателей и др. (ст. 65 ТК РФ). Если работа по вакантной должности связана с особыми условиями труда, то работодатель вправе узнать о со­стоянии здоровья кандидата.
 
Кроме того что соискателю нельзя задавать личных вопросов, его недопустимо оскорблять, даже если того требует, например, стресс-интервью. В противном случае организацию привлекут к административной ответственности в виде штрафа от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ}.
 
Профессиональный спор
Важно ли требовать у кандидата на собеседовании документы, необходимые при трудоустройстве?
 
Евгений ЕРМАКОВ, начальник отдела кадров ООО «Славянская Гостиница и Деловой Центр» (Москва):
 
не важно
 
– Нет, не важно. Закон не обязывает рабо­тодателя знакомиться с документами, кото­рые необходимы при трудоустройстве, уже на собеседовании. Все сведения о соиска­теле можно узнать из его резюме и во вре­мя интервью. Если же при приеме на рабо­ту выяснится, что какого-то из обязатель­ных документов нет, и кандидат не может стать сотрудником организации, вы просто откажете ему в трудоустройстве.
 
Татьяна ЯРМОЛИЧ, директор Консалтингового центра «Элита-профф» (г. Челябинск):

важно
 
– Да, важно. Во время первой беседы мо­жет показаться, что кандидат отвечает всем требованиям вакансии. Часто толь­ко при приеме на работу выясняется, что образование, которое он указал в резюме, дипломом не подтвердилось, паспорт не­действителен, так как не был вовремя за­менен, трудовая книжка оформлена невер­но и т. д. Обо всех этих проблемах можно узнать еще во время собеседования.
 
Заключение эксперта
 
Алексей СУТЯГИН, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:
 
– Закон не обязывает работодателя знакомиться с документами, которые  необходимы для трудоустройства, еще во время собеседования. Однако по своему желанию он вправе это сделать. Главное, не забирать документы у кандидата, не выписывать из них сведения и не делать копий до тех пор, пока соис­катель не напишет согласие на обработку своих персональных данных.
 
Анкеты на собеседовании
 
Многие менеджеры по персоналу просят кандидатов на собеседо­вании заполнить анкету, ответив в ней на профессиональные во­просы. Этот документ помогает сотруднику отдела кадров:

• узнать максимальное количество сведений о соискателе;   
• упорядочить эту информацию по значимости;
• компактно ее хранить.

По общему правилу анкета – необязательный документ для оформления трудовых отношений. Требовать, чтобы кандидат ее заполнил, а также угрожать, что не примете его на работу, если он этого не сделает, нельзя.
 
Следовательно, Игорь П. имел право отказаться заполнить ан­кету, а ООО «Радуга» не могло из-за этого отказать ему в тру­доустройстве.
 
Тестирование для соискателя
 
Специалисты по подбору персонала используют различные мето­дики оценки и предлагают кандидатам выполнить как психологи­ческие, так и профессиональные задания. Однако закон не опре­деляет порядок, в котором можно проводить тестирование. Это необязательный этап при приеме на работу. Поэтому вы не можете отказать кандидату в трудоустройстве только потому, что он не за­хотел пройти тесты. Разъясните кандидату, что, выполнив задание, он сможет доказать свой профессионализм и без труда занять же­лаемую должность в вашей организации.
 
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
 
Юлия САФИНА, юрист URC Group (Москва):
– Кандидату на собеседовании можно задавать только те вопросы, ко­торые непосредственно относятся к его потенциальной работе. То есть о его профессиональных способностях и достижениях. Спрашивать соис­кателя о его личной жизни недопустимо.
 
Елена ЕМЕЛЬЯНОВА, юрист-аналитик ЗАО «КонсультантПлюс – Сетевые Технологии» (Москва):
– Если компания обрабатывает персональные данные кандидатов не­законно, ей и ее должностным лицам грозит ответственность: дисци­плинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.
 
Анна ФИЛИНА, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-ПРАВО» (Мо­сква):
– Менеджер по персоналу ни при каких обстоятельствах не вправе оскорблять кандидата, даже если того требуют правила стресс-интервью.
В противном случае компании грозит административный штраф до 100 000 рублей.
 

Материал подготовила Ирина ПОДЛЕСНЫХ, начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва)             

¹ Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ №2
² Статья 9 Закона о персональных данных

                                                                                                                                                                                                                               

Рекомендуем Вам:

Кредит наличными от 9,9%

— Решение по кредиту за 2 минуты
— Сроки кредитования от 1 до 5 лет
— Сумма кредита до 5 000 000 ₽

©2001–2019, АО «Альфа-Банк», официальный сайт. Генеральная лицензия Банка России №1326 от 16 января 2015 г. Альфа-Банк является частью консорциума «Альфа-Групп». Информация о процентных ставках по договорам банковского вклада с физическими лицами.